90-е годы были для бизнеса этапом становления, для большинства компаний это означало – «выживание». Предпринимательство в это время развивалось часто вне законов и правил, иногда даже вопреки им. Одни предприниматели были вынуждены действовать подобным образом, другие сознательно пользовались тяжелой ситуацией в экономике в целях своего обогащения. Несоблюдение законодательства, уход от налогов, некачественная продукция, плохие условия труда стали реалиями российского бизнеса того времени. Работники государственных предприятий, оставшиеся без работы в результате экономического спада, вынуждены были соглашаться на занятость в появившемся частном секторе на заведомо худших условиях. Г. Беккер, исследуя различные формы поведения человека, заметил, что «иногда лучшим здоровьем или большей продолжительностью жизни можно пожертвовать, потому что они вступают в конфликт с другими целями» (Беккер, 1993, с.31). Подобная стратегия поведения была характерна для значительной части работающего населения 1990-х годов. Стабилизация политического и экономического положения в стране изменила ситуацию к лучшему. Бизнес-организации стали демонстрировать модели социально ответственного поведения. Первыми среди них в нашей стране стали нефтяные компании, имеющие в своем распоряжении ресурсы, намного превышающие возможности местных администраций в регионах своего присутствия.
Концепция социально ответственного поведения подразумевает определенный уровень развития предприятия и добровольный отклик на социальные проблемы общества. Это означает не только соблюдение законодательно установленных норм и правил, но и осуществление деятельности сверх этих требований. Социальная ответственность становится способом получения «входного билета» в международное бизнес сообщество и решения проблемы негативного отношения к бизнесу населения и власти в собственной стране. Грамотные шаги в этом направлении позволяют укрепить инвестиционную привлекательность компании, изменить восприятие населением формирующейся экономической элиты.
Российские исследования свидетельствуют о негативной оценке населением действий представителей крупного бизнеса. 48,9% респондентов ответили, что интересы экономической элиты и массы населения «не совпадают вообще». 75% считают, что элита заинтересована в постоянном увеличении своего богатства и влияния, невзирая на низкий уровень жизни работников собственных предприятий. Более трети полагают, что крупный бизнес готов ради высоких доходов нарушать законы. Каждый пятый отмечает наличие у представителей бизнес-элиты таких качеств как корыстолюбие, стремление обогатиться любым путем, безжалостность, потребительское отношение к подчиненным, непорядочность, неразборчивость в средствах. Чуть меньше трети респондентов считают, что бизнес преимущественно использует коррупцию для достижения своих экономических целей (Здравомыслов, 2005).
Давление общества и реализация своих потребностей заставляют представителей российского бизнеса признавать необходимость социально ответственного поведения. Корпоративная социальная ответственность ставит во главу угла инвестиции, имеющие социальную направленность, и социально ответственное поведение, которые приносят пользу как компании, так и обществу. Одним из объектов реализации социально ответственного поведения является персонал самой организации.
Эволюция определения наемных работников как «персонала», «человеческих ресурсов» привела к появлению термина «человеческий капитал». Человеческий капитал - это навыки и знания, приобретенные индивидом (Коулман, 2001, с.126), получаемые в процессе образования и повышения квалификации, которые впоследствии могут приносить доход – в виде заработной платы, процента или прибыли (Радаев, 2002, с.21). В концепции П. Бурдье человеческий капитал входит в форму культурного капитала, а также аргументируется возможность конвертации человеческого капитала в культурный, социальный и экономический капитал (Бурдье, 2002). Свойство любой формы капитала к конвертации и обуславливает эффективность вложений в неэкономические формы капитала, в первую очередь, в человеческий капитал и целесообразность социально ответственного поведения бизнеса. Современные экономисты признают, что человеческий капитал является одним из важнейших источников экономического роста и что без значительных инвестиций в него никакая экономика не может успешно развиваться (Капелюшников, 2005, с.46).
Зарубежные исследования, например Walker Information (Туркин, 2002, с.18), выявили прямую связь между «социальной ценностью» (отношения с клиентами, сотрудниками и местными сообществами) компании и ее репутацией. Увеличение «социальной ценности» компании розничной торговли на 1 пункт ведет к улучшению репутации на 0,55 пункта, а увеличение «экономической ценности» на 1 пункт улучшает репутацию всего на 0,32 пункта. Социальные показатели оказывают вдвое большее положительное воздействие на репутацию по сравнению с экономическими. Также зафиксирована прямая связь между финансовыми и социальными показателями компании - между доходностью активов, доходностью продаж и социальной ценностью компании, между доходностью капитала и доходом на акционерный капитал. Зафиксировано (Ивченко, 2003), что на протяжении 10 лет у компаний, реализующих концепцию социальной ответственности, финансовые показатели лучше, чем у социально не ответственных компаний: доход на инвестированный капитал – выше на 9,8%, доход с активов – на 3,55%, доход с продаж – на 2,79%, прибыль – на 63,5%. На протяжении 15 лет доход акционеров социально ответственных компаний был в 2 раза выше среднего (43% против 19%).
Также была выявлена положительная корреляция между инвестициями в развитие персонала и курсом акций компании, связь между отношением сотрудников к компании и ее доходами. Улучшение отношения сотрудников к компании на 5 пунктов означает повышение удовлетворенности клиентов на 1,3 пункта, что, в свою очередь, приводит к увеличению прибыли на 0,5 %. Такие изменения для крупной компаний очень значимы. Данные исследований говорят о том, что треть работников в Великобритании полагают, что если компания социально активна, то в ней лучше условия труда. 30% сотрудников, вовлеченных в различные общественно значимые мероприятия, более лояльны компании и больше заинтересованы в ее успехе. Большинство европейских и американских потребителей предпочтут покупать товары у социально-ответственных компаний (Туркин, 2002, с.21-23).
При реализации социально ответственного поведения возможны следующие уровни активности:
1. Социальная обструкция: Компания, находящаяся на этом уровне, избегает выполнения любых обязанностей.
2. Социальные обязательства: Действия организации, направлены только на то, что требуется по закону, и ничего более, однако организация принимает на себя ответственность за некоторые возможные ошибки и упущения.
3. Социальный отклик: Компания, кроме выполнения юридических требований, рассматривает и добровольное участие в социальных программах, если находит в этом выгоду для себя.
4. Социальный вклад: Компания идентифицирует себя как ответственного члена общества и инициативно ищет возможности внести свой вклад в развитие общества.
Выбор реализуемого уровня социального реагирования зависит в первую очередь от стратегии компании и ее целей. Следуя принципу "Максимальная прибыль - единственная обязанность бизнеса" организация может выбрать тактику социальной обструкции или обязательств (при внешнем общественном давлении или угрозы применения санкций). Для своей выгоды, какой может быть и создание хороших отношений с местной властью, и повышение престижа, и повышение лояльности персонала или потребителей, компания скорее воспользуется тактикой социального отклика. Преследуя долговременные цели и определяя стратегию бизнеса, а также следуя философии управления социально ответственной организацией, руководство может рассматривать весь свой бизнес как вклад в развитие сообщества, тогда вся его деятельность будет подчинена целям сообщества. Реализация поведения организации в соответствии с указанными принципами определяется не только выбором реакции на окружающую среду, но и уровнем социально-экономического развития самой организации.
В меморандуме «О принципах корпоративной социальной ответственности Ассоциации менеджеров говорится: «Мы согласны с тем, что работодатели должны неуклонно следовать во взаимоотношениях с сотрудниками национальному законодательству и в полном объеме выполнять требования трудовых договоров – коллективных и индивидуальных. Мы полагаем, что работодатели стремятся развивать взаимовыгодные отношения с сотрудниками, уважают и развивают социальное партнерство, сложившееся на предприятии и в обществе» (О принципах …, 2006).
Инвестиции работодателя в человеческий капитал своих работников ведутся по следующим направлениям:
- уровень заработной платы (создание и сохранение рабочих мест с высокой заработной платой);
- безопасные условия труда и охрана здоровья: создание и поддержание дополнительных, наряду с законодательно закрепленными, безопасных условий труда и норм охраны здоровья, соблюдение техники безопасности;
- социальная защита, предоставление социального пакета, который определяется трудовым законодательством;
- мотивирование и стимулирование труда (групповое, индивидуальное), материальное и нематериальное поощрение труда;
- медицинское обслуживание сотрудников на предприятии, профилактическая медицина;
- санаторно-курортное лечение и отдых;
- другие социальные льготы, доплаты (оплата питания, транспортных расходов, предоставление ссуд, кредитов);
- развитие социальной инфраструктуры (детские сады, медицинские учреждения, магазины и пр.);
- социальная поддержка социально уязвимых категорий работников (матерей с детьми, работников предпенсионного возраста, инвалидов);
- обучение персонала, повышение квалификации и развитие персонала;
- профессиональное развитие персонала, управление деловой карьерой, возможность самореализации сотрудника;
- создание благоприятного социально-психологическог
Работодатели отмечают: «Мы уверены в том, что грамотная политика в сфере корпоративной социальной ответственности является средством укрепления инвестиционной привлекательности и повышения капитализации бизнеса» (О принципах …, 2006). И действительно, здоровый работник, у которого дети ходят в детский сад неподалеку, с удовольствием идет на работу, в дружный коллектив. Он знает, что за качественно выполненную работу он получит достойную зарплату, которой хватит на обеспечение его семьи. Работа дает ему возможность самореализации, он повышает свою квалификацию, проходит дополнительное обучение, необходимое для его работы. Он уверен, что завтра он не потеряет работу, а если вдруг что-то случится, то организация поможет ему выйти из трудной ситуации. Он без страха быть уволенным может взять оплачиваемый больничный лист и подлечиться сразу, а не переносить болезнь «на ногах», от чего снижается не только производительность труда, но и ухудшается качество его жизни.
Забота о персонале это инвестиции в основной капитал – так компания заботится в первую очередь о самой себе, о производстве. Некоторые исследователи ставят заботу о персонале сразу после заботы о сохранении, выживании бизнеса (Юрченко, 2005).
Если в основном указанные выше направления заботы о человеке в организации направлены на улучшение его социального самочувствия, уверенности в себе и в завтрашнем дне, то вложение в обучение и повышение квалификации является прямыми инвестициями в экономический рост бизнеса.
Г. Беккер выделял два вида подготовки на предприятии: общую и специальную. Общая подготовка представляет собой знания и навыки, которыми можно воспользоваться и в других фирмах. Специальная - не влияет на те производственные характеристики работников, «которые могли бы иметь ценность для других фирм». Однако и общая и специальная подготовка значительно влияют на уровень квалификации работника. Поэтому организация и работник ищут баланс между вложениями в общую и специальную подготовку на рабочем месте. На определение этого баланса определенно влияет текучесть кадров. Беккер делает вывод, что рациональные фирмы дают работнику возможность общей подготовки в случае, если не несут издержек за нее, а все издержки специальной подготовки берут на себя, учитывая текучесть рабочей силы (Беккер, 1975)
Теоретические исследования и статистика зарубежных стран доказывают значимость и экономическую эффективность вложений в человеческий капитал. Социальное самочувствие работников и их потенциал обуславливают экономическое развитие предприятия. Но влияет ли на развитие человеческого потенциала социально ответственное поведение компаний? Каким образом воспринимается работником социальная ответственность компании: как «социалка» советского предприятия, как потребительская категория или как элемент мотивации, стремления к самосовершенствованию, повышению качества работы, качества трудовой жизни и жизни в целом?
Чтобы ответить на эти вопросы воспользуемся данными российского мониторинга экономики и здоровья населения (РМЭЗ) за 2004 год, репрезентативного для России и отражающего многие аспекты жизнедеятельности человека, в том числе его трудовую деятельность. В анкете вопросы о рабочем месте задавались непосредственно самим работникам, а не руководителям организаций, поэтому есть основания полагать, что ответы респондентов фиксировали реальное положение дел, а не декларируемое.
Трудовые отношения между работником и работодателем разделяются на законодательно установленные (формальные), которые работодатель обязан выполнять, и законодательно не предусмотренные дополнительные (неформальные), выполнение которых определяется предприятием, в силу его экономических возможностей и/или стратегии развития. Законодательно определенными обязанностями работодателя, представленными в базе РМЭЗ, являются: официальное оформление трудовых отношений (по трудовой книжке, трудовому соглашению, контракту), регулярная выплата зарплаты (отсутствие задолженности), отсутствие необоснованного уменьшения зарплаты или сокращения рабочих часов не по желанию работника, отсутствие вынужденных неоплачиваемых отпусков, своевременная оплата очередных отпусков, больничных листов, отпусков по беременности, родам, по уходу за ребенком до 3-х лет.
К законодательно не предусмотренным дополнительным льготам, предоставляемым работникам по усмотрению администрации предприятия и, содержащимся в базе РМЭЗ относятся: бесплатное лечение в ведомственных медицинских учреждениях, полная или частичная оплата лечения в других медицинских учреждениях; полная или частичная оплата путевок в санатории, дома отдыха, турбазы, детские лагеря; бесплатное содержание детей в ведомственных дошкольных учреждениях, полная и частичная оплата содержания детей в других дошкольных учреждениях; бесплатное или льготное питание или оплата питания; получение дотаций на транспорт, оплата проездных; обучение за счет предприятия; предоставление ссуд, кредитов; оплата арендуемого жилья.
Проведенное нами исследование соблюдения трудового законодательства работодателями показало, что негосударственные предприятия в большей степени, чем государственные нарушают трудовое законодательство. Чем крупнее (по численности работников) предприятие, тем оно более ответственно, наиболее защищенной группой среди персонала являются работники с высоким должностным статусом (Братющенко, 2006).
Для выявления взаимосвязи социально ответственного поведения компании и развития человеческого капитала ее сотрудников нами были сконструированы типы предприятий, исходя из степени соблюдения ими трудового законодательства и масштабов социальных инвестиций:
социально не ответственные предприятия – к ним относятся предприятия, которые нарушают хотя бы один из пунктов трудового законодательства;
социально ответственные предприятия, но не предоставляющие никаких дополнительных льгот своих работникам – к ним относятся предприятия, которые соблюдают все законодательно установленные обязательства, поэтому их можно назвать социально ответственными, но не предоставляющие никаких дополнительных льгот своих работникам (для удобства их можно назвать социально ответственными предприятиями минимального уровня);
социально ответственные предприятия, предоставляющие от одной до трех социальных льгот своих работникам (социально ответственные предприятия среднего уровня);
социально ответственные предприятия, предоставляющие от четырех до восьми социальных льгот своих работникам (социально ответственные предприятия максимального уровня).
Выборочная совокупность предприятий распределилась по выделенным типам следующим образом: 77,9% предприятий оказались социально не ответственными, 7,7% соблюдали законодательство, но не предоставляли дополнительные льготы, 11,1% предоставляли до трех социальных льгот и только 3,3% предприятий предлагали своим работникам более четырех дополнительных льгот. При этом анализ показал, что предоставление льгот зависит от формы собственности предприятия (статистика Хи-квадрат значима) Государственные предприятия в основном предоставляют от одной до трех дополнительных льгот (Adjusted Residual = 4,1), а негосударственные – или не предоставляют льгот вообще или предоставляют более широкий набор дополнительных социальных льгот (Adjusted Residual = 2,8 и 2,0).
В качестве индикаторов, характеризующих развитие человеческого капитала, в соответствии с имеющейся базой данных выделены:
социальное самочувствие – удовлетворенность жизнью, работой, условиями и оплатой труда, возможностями профессионального роста; уверенность в возможности найти работу не хуже той, на которой работают сейчас в случае, если предприятие по каким-то причинам закроется, беспокойство относительно возможности потерять работу; удовлетворенность, оценка изменений за последний год и оценка перспектив на будущий год относительно своего материального положения;
состояние здоровья – оценка своего здоровья, занятия физкультурой, количество дней, пропущенное по болезни за последние 30 дней, наличие договора о дополнительном добровольном медицинском страховании, источников его оплаты;
профессиональное развитие работника – прохождение за последний год обучения на профессиональных курсах, курсах повышения квалификации или любых других курсах, включая курсы иностранных языков и обучение на рабочем месте; за чей счет проходило обучение; собираются ли продолжать образование на курсах, в техникуме, ВУЗе в течение ближайших трех лет; меняли ли место работы или профессию за последний год.
Анализ данных с использованием статистики Adjusted Residual (фиксирует связь между отдельными клетками в таблице сопряженности, значима при уровне выше 1,96) показал большую удовлетворенность работников различными сторонами их трудовой жизни и жизни в целом в социально ответственных компаниях (и минимального, и среднего, и максимального уровней) по сравнению с социально неответственными компаниями (Табл. 1).
В первую очередь, работников социально ответственных предприятий (минимального, среднего, максимального уровней) отличает от работников социально не ответственных предприятий удовлетворенность условиями их труда. Статистически значимая обратная связь наблюдается у работников социально не ответственных компаний с удовлетворенностью условиями труда (Adjusted Residual = -8,90) и прямая у работников социально ответственных компаний (Adjusted Residual = 3,09; 4,84; 4,48).
Более высокая социальная уверенность и удовлетворенность как жизнью в целом, так и работой, характерна для работников социально ответственных предприятий. Наличие связи подтверждено статистически (Табл.1). Работники социально ответственных предприятий среднего и максимального уровней схожи между собой степенью удовлетворенности работой. Однако у работников социально ответственных предприятий среднего уровня наблюдается отрицательная (обратная) связь с удовлетворенностью оплатой их труда, что возможно, и объясняет отсутствие статистически значимой связи с удовлетворенностью жизнью в целом.
Работники социально ответственных предприятий минимального уровня по удовлетворенности жизнью и работой схожи с работниками социально ответственных предприятий среднего уровня, но отсутствие статистически значимых связей не дает нам оснований говорить о схожести их положения. Работники социально ответственных предприятий минимального уровня в большей степени не удовлетворены возможностями профессионального роста и работой в целом.
Нарушения трудового законодательства на социально не ответственных предприятиях отражаются и на социальном самочувствии работников - сильные отрицательные связи с удовлетворенностью и положительные с неудовлетворенностью жизнью, работой, условиями труда, оплатой труда и возможностями профессионального роста.
Результаты исследования связи между социально ответственным поведением предприятия и уверенностью работника в завтрашнем дне показали, что социальная защищенность работников на рабочем месте отрицательно связана с уверенностью работника в том, что он не потеряет свою работу. Статистически значимая связь этих переменных образуется за счет сильных связей у работников двух типов предприятий. Работники социально не ответственных предприятий не сильно беспокоятся о потере своего места работы («очень и немного беспокоит» 49%, Adjusted Residual = -4,11, «не очень и совсем не беспокоит» 39%, Adjusted Residual = 3,60), а работники социально ответственных предприятий максимального уровня больше всех беспокоятся о возможности потерять работу («очень и немного беспокоит» 56%, Adjusted Residual = 2,14).
С чем это связано? У работников социально не ответственных предприятий есть уверенность в поиске работы не хуже той, на которой они работают сейчас (38%, Adjusted Residual = 2,48). А вот работники социально ответственных предприятий наоборот не уверены, что смогут найти работу не хуже той, на которой сейчас работают (43%). Особенно это касается работников предприятий с минимальным уровнем социальной ответственности – в этом случае мы видим и минимальный процент уверенных (29%) и максимальный неуверенных (55%) в сравнении с другими группами. Безусловно, на такие оценки работников влияет то, что абсолютное большинство компаний в настоящее время демонстрируют социально неответственные модели поведения, что дает этим работником осознание привлекательности своего рабочего места и неуверенности, что они легко могут найти такое же. Напротив, работники социально не ответственных предприятий уверен в том, что такую работу они всегда могут найти.
Материальное положение работников также сказывается на их социальном самочувствии. Расчет статистики Хи-квадрат по базе данных показывает связь изменения материального положения работника и удовлетворенность им с типом предприятия по уровню социальной ответственности. Материальное положение работников социально не ответственных предприятий хуже, чем у всех остальных. Общая неудовлетворенность своим материальным положением в целом (скорее и полностью не удовлетворен – 65,5%, Adjusted Residual = 2,0) корреспондируется с оценкой ухудшения их материального положение в последний год (21%, Adjusted Residual = 5,3) и отсутствием перспектив к его улучшению (16,3%, Adjusted Residual = 3,5). Ситуация у работников компаний со средним и максимальным уровнем социально ответственного поведения противоположная – они удовлетворены своим материальным положением (скорее и полностью удовлетворен – 22%, Adjusted Residual = 2,7), отмечают его рост в последний год (29,7%, Adjusted Residual = 2,8) и больше уверены, что в следующем году будут жить лучше (37,4%, Adjusted Residual = 2,9).
Анализ социально-демографическог
Очень важным индикатором социального самочувствия и качества человеческого капитала является состояние здоровья. Проведенный анализ не выявил четкой зависимости субъективной оценки состояния здоровья работниками и степенью социальной ответственности компании (Табл. 2).
Обращает внимание то, что среднее количество дней, пропущенных по болезни, у работников социально ответственных предприятий (минимального, среднего и максимального уровней) выше, чем у работников социально не ответственных предприятий. Анализ предоставления оплачиваемых больничных листов и указанных типов предприятий четко показывает, что 35% работников социально не ответственных компаний оплачиваемые больничные листы не предоставляются совсем (Adjusted Residual = 33,8). Это, пожалуй, главная причина такого несоответствия. У работников социально ответственных предприятий (минимального, среднего и максимального уровней) нет необходимости переносить болезнь «на ногах», поскольку им не приходится болеть за свой счет – государство и работодатель таким образом о них заботятся (предоставление оплачиваемых больничных листов является законодательно определенными обязанностями работодателя).
Наличие договора на дополнительное добровольное медицинское страхование в большей степени характерно для социально ответственных компаний среднего и максимального уровня (4,7% и 16,7% и Adjusted Residual = 5,9 и 19,2 соответственно). Причем более 80% работникам данный вид страхования оплачивает работодатель (у социально ответственных компаний максимального уровня определяется статистически значимая связь, Adjusted Residual = 2,1). И только около 1,5% работников компаний минимального уровня и социально не ответственных имеют такой договор. Видимо им остается возможность самостоятельно заниматься физкультурой для улучшения своего здоровья. И данные это подтверждают: 9,7% выполняют легкие физические упражнения для отдыха менее 3-х раз в неделю, 5,5% - физические упражнения средней или высокой тяжести менее 3-х раз в неделю (Adjusted Residual = 5,6) и 6,3% ежедневно занимаются физкультурой по меньшей мере 30 минут в день (Adjusted Residual = 2,4). В целом работники социально не ответственных предприятий занимают второе место по частоте занятий физкультурой после работников предприятий с максимальным уровнем социальной ответственности, где каждый третий в той или иной степени занимается укреплением своего здоровья.
Одним из способов создания конкурентных преимуществ компании и вложения в экономический рост являются инвестиции в профессиональное развитие работника (Табл. 3).
Анализ полученных данных показал, что работники социально не ответственных предприятий вкладывают свои личные средства в получение общей подготовки с целью найти новую работу, поэтому компании не заинтересованы в финансировании обучения работника (подтверждая Г.Беккера). Работники и не беспокоятся о том, что могут потерять работу, и уверены, что могут найти такую же – ведь их общая подготовка может пригодиться в любой фирме. За последний год из них 9,9% сменили место работы, но не сменили профессию, а 10,9% сменили и место работы, и профессию (Adjusted Residual = 7,0 и 6,2).
А работники социально ответственных предприятий максимального уровня стремятся улучшить свою специализированную подготовку, повысить квалификацию и получают для этого финансовую поддержку предприятия. Из них больше всех сохранили профессию и место работы за последний год (87% и Adjusted Residual = 5,3) и 3,9% сменили профессию, но не сменили место работы (Adjusted Residual = 3,2), что свидетельствует о профессиональном развитии персонала внутри предприятия.
Дифференциация величины заработной платы, продолжительности рабочего дня и недели по выделенным типам предприятий характеризует использование человеческого капитала на предприятии и уровень его вознаграждения, который в свою очередь определяет условия воспроизводства рабочей силы (человеческого капитала) (Табл. 4).
Наблюдается рост средней заработной платы на социально ответственных предприятиях с повышением масштабов их социальных инвестиций. Однако этот рост обусловлен и ростом занятости на рабочем месте: если на социально ответственных предприятиях минимального уровня продолжительность рабочего дня превышает законодательно установленную всего на 0,97 часа, то работники социально ответственных предприятий максимального уровня работают в среднем на 1,5 часа в день больше положенного. Но число часов переработок в неделю не так сильно отличается – на 2 часа при разнице в зарплате почти на 40%.
Работники социально не ответственных компаний получают заработную плату значительно больше, чем работники социально ответственных компаний минимального и среднего уровней, но меньше, чем социально ответственных предприятий максимального уровня. При этом показатели средней продолжительности рабочего дня и недели у этих работников максимальные. Работая в среднем в неделю на 3 часа больше работников социально ответственных предприятий максимального уровня, они получают заработную плату меньше на 20% меньше. Однако, при сравнении с показателями работников социально ответственных предприятий минимального и среднего уровней, переработки работников социально не ответственных предприятий оправданы – они получают заработную плату на 32% и 15% выше работников этих типов предприятий. Это говорит о том, что более высокая оплата труда в социально не ответственных компаниях является своего рода «компенсацией» за переработки.
Выводы:
Итак, проведенное исследование позволило выявить влияние социально ответственного поведения компании на человеческий капитал работников. Инвестиции российского бизнеса в человеческий капитал могут быть оценены как крайне низкие, поскольку к социально ответственным можно отнести (согласно данным РМЭЗ) лишь пятую часть предприятий.
Социальная незащищенность и социальное неблагополучие работников сказывается на незаинтересованности работников в работе на данном предприятии, отсутствии желания продолжать специализированное образование. Работники социально не ответственных предприятий отмечают низкий уровень качества своей трудовой жизни и жизни в целом: они не довольны условиями труда, оплатой, возможностями профессионального роста, они ориентируются на себя, не ожидая поддержки со стороны, самостоятельно занимаются и своим профессиональным развитием и здоровьем. Предпочтение в профессиональной подготовке они отдают общему образованию, чтобы было легче найти работу. С одной стороны, это помогает им быть более уверенными в своем будущем – например, возможности найти работу не хуже той, на которой они работают сейчас, с другой – снижает их ценность для работодателя, поскольку данное поведение не демонстрирует заинтересованность работника в рабочем месте, что означает и невыгодность для работодателя инвестиций в данного сотрудника.
Социально ответственные предприятия, вкладывая средства в создание благоприятных социальных условий, способствуют развитию работника как личности и как профессионала, что сказывается на желании работника повышать свою квалификацию, реализовываться в работе, заниматься своим здоровьем, что непосредственно отражается на качестве человеческого потенциала предприятия. Социально ответственные компании обеспечивают своим работникам не только социальные гарантии в виде соблюдения трудового законодательства, но и возможность пользоваться дополнительными социальными льготами за счет предприятия. Соответственно, их работники больше удовлетворены своей работой и жизнью в целом. Работники социально ответственных предприятий максимального уровня позитивно оценивают свою работу, условия труда, возможности профессионального роста, да и на жизнь в целом глядят более оптимистично, особенно в контексте своего материального положения.
Таким образом, социальные инвестиции бизнеса становятся фактором развития человеческого капитала, которые начинают окупаться сразу (улучшение социального самочувствия работника) и продолжают приносить прибыль предприятию в дальнейшем путем повышения квалификации, роста профессионализма и самореализации в работе. Использование новых знаний и умений в работе способствуют повышению производительности труда работника. Социально ответственное поведение бизнеса отвечает задачам современного российского общества - переходу к инновационному типу развития экономики и повышению качества жизни населения.
Общее число дополнительных социальных льгот обусловлено возможностями информационной базы исследования. Разделение было произведено в соответствии с распределением распространенности предоставления дополнительных льгот по массиву в целом.
Данный вопрос задавался три раза в исследовании: в начале анкеты, после раздела работа и в разделе здоровье. Мы использовали ответы респондентов на первый вопрос, для определения изначального состояния удовлетворенности жизнью, а не детализированного и, возможно, изменившегося по ходу ответов на вопросы анкеты.
Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение // THESIS, 1993, вып. 1, с.24-40.
Братющенко С.В. Соблюдение трудового законодательства работодателем // Новые направления социально-экономического развития и инновации. Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2006. с.176-184.
Братющенко С.В. Социальная ответственность предпринимательства (обзор концепций) // Актуальные проблемы социально-экономического развития: взгляд молодых ученых. Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2005. с.166-178.
Бурдье П. Формы капитала // Экономическая социология. 2002. Т.3. №5. с.60-74.
Здравомыслов А.Г. Ответственность экономической элиты: мнения россиян // Общественные науки и современность. 2005. №1. с.45-58.
Ивченко С.В. Оценка влияния корпоративных социальных и благотворительных программ на показатели основной деятельности компании: обзор зарубежного опыта / "Благотворительность
Капелюшников Р. Человеческий капитал России: эволюции и структурные особенности // Вестник общественного мнения. 2005. №4. с.46-54.
Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. № 3. с.121-139.
О принципах корпоративной социальной ответственности. Меморандум. Комитет Ассоциации Менеджеров по корпоративной ответственности. Ассоциация менеджеров. М., 2006.
Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация // Экономическая социология. 2002. Т.3. №4. с.20-32.
Туркин С.В. Социальные инвестиции в бизнесе. М.: Русский Университет, 2002.
Юрченко Л. Выступление на тренинге «Социальная ответственность бизнеса как инструмент маркетинга». СЦПОИ, Новосибирск. 01.12.2005.
